Bureau des conférenciers — ME to WE

Transformez votre point de vue grâce à notre liste de talents captivante

RENCONTRER LES CONFÉRENCIERS

Craig Kielburger est un conférencier de renommée internationale, un entrepreneur social et un auteur à succès du New York Times.

Marc Kielburger est un conférencier de renommée internationale, un entrepreneur social et un auteur à succès du New York Times.

Chef de la direction de ME to WE et membre fondatrice de Enfants Entraide, Roxanne est une chef d’entreprise innovatrice, une activiste et une designer.

La vie de Spencer West, visionnaire et activiste, a été marquée à la fois par des obstacles et par le triomphe.

Ashley sensibilise le monde entier au VIH-sida et inspire les gens de tous âges à mobiliser leurs propres forces pour surmonter les obstacles dans leur vie.

Kim Plewes, conseillère principale, est une militante, une militante et une leader passionnée qui a été une voix importante dans le mouvement WE pendant 20 ans.

Conférenciers motivateurs des DC, Bureaux des conférenciers des DC

Laissez les conférenciers MCP vous aider à réserver des conférenciers de motivation à Washington DC

Les conférenciers du PCM vous aideront à embaucher des conférenciers motivateurs professionnels à Washington DC. Si vous planifiez une réunion d’entreprise, une retraite, un congrès, une assemblée générale annuelle ou un événement spécial, nous vous consulterons jusqu’à ce que vos besoins soient entièrement satisfaits par un conférencier motivateur expérimenté à Washington DC. Consultez notre liste de conférenciers motivateurs et d’artistes de partout au pays.

Voici des profils de conférenciers pour les conférenciers motivateurs de DC qui pourraient être la réponse à vos besoins en matière de conférenciers.

Kerri Strug

— Médaillée d’or olympique, GymnastiqueKerri Strug est entrée dans l’histoire olympique avec sa courageuse performance lors des Jeux olympiques de 1996. Kerri a réussi un saut inoubliable sur une cheville blessée pour aider les Etats-Unis à remporter leur première Olympiade.


Classification : Conférenciers motivateurs DC

Trouvez le conférencier DC idéal par nom, sujet, plage tarifaire ou emplacement géographique. Si vous êtes à la recherche d’un haut-parleur spécifique qui ne figure pas dans la liste, veuillez nous contacter car nous nous spécialisons dans le placement des haut-parleurs DC difficiles à trouver.

Scott Backovich, conférencier sur la motivation des jeunes, Rencontrez Scott

Rencontrez Scott

Présenté à la télévision, à la radio, dans les journaux, etc., Scott Backovich est un conférencier très demandé à l’échelle internationale pour la motivation des jeunes qui fait des présentations devant des centaines de milliers de personnes d’un océan à l’autre aux États-Unis et au Canada.

Rencontrez Scott

Présenté à la télévision, à la radio, dans les journaux, etc., Scott Backovich est un conférencier très demandé à l’échelle internationale pour la motivation des jeunes qui fait des présentations devant des centaines de milliers de personnes d’un océan à l’autre aux États-Unis et au Canada.

De nature pleine d’esprit et de cœur : pour Scott Backovich, jeune conférencier, ce n’est que la pointe de l’iceberg. Le style et le message de Scott’s, à la fois excentriques et puissants, parlent aux élèves à leur propre niveau, les aidant à comprendre le véritable potentiel qu’ils détiennent.

Scott reconnaît le cycle monotone dans lequel les élèves peuvent sans aucun doute tomber à l’école secondaire. À l’âge de 21 ans, le jeune conférencier motivateur s’était déjà présenté devant des milliers et des milliers d’étudiants, avait été invité à la radio et à la télévision internationales et avait acquis une reconnaissance positive partout dans le monde pour son message convaincant.

Toujours dans son site 20вЂ, Scott comprend que les élèves d’aujourd’hui ont besoin d’être rejoints par des moyens nouveaux et innovateurs. Des téléphones cellulaires aux mises à jour de Twitter, de Facebook à YouTube, les adolescents ont grandi et créé une culture qui a redéfini ce que signifie se connecter. Scott comprend. Il a consacré sa vie à établir des liens avec les élèves du monde entier et à leur donner les moyens d’agir. Tous les jours, on le retrouve non seulement sur les scènes d’Amérique du Nord, mais aussi en train de répondre à des questions en tant que défenseur de l’aide à l’adolescence très recherché. Pour Scott, it’s ne parle pas de parler aux élèves ; it’s parle de se connecter avec eux là où ils sont.

En écoutant Scott, vos élèves se retrouveront à rire et à participer activement du début à la fin, tout en apprenant des leçons précieuses en cours de route.

Aujourd’hui, Scott vit dans le sud de la Californie au milieu de sa famille et de ses amis qui l’inspirent quotidiennement. Lorsqu’il ne parle pas sur scène, on peut le trouver en train d’explorer Disneyland, de se détendre entre amis ou de goûter à la nourriture chez Costco.

Comment motiver la Génération Y

Quelle est l’efficacité de votre programme de récompenses et d’encouragement à la vente ? Vous serez peut-être surpris…..


par : Dr David Brookmire

Aujourd’hui, trois générations sans précédent — avec des styles de travail et des préférences, des valeurs, des attentes, des besoins, des comportements, des croyances et des objectifs distincts — se retrouvent sur le marché du travail. Cela n’est nulle part aussi évident que dans le secteur des ventes, où la dernière génération, la Génération Y, deviendra bientôt la génération la plus répandue.

Alors, comment les directeurs des ventes dans le processus d’évaluation et d’établissement de leurs systèmes de récompenses des ventes peuvent-ils s’assurer qu’ils motivent les professionnels des ventes de chaque génération ? Quelles sortes de choses devraient-ils prendre en considération ? Leurs programmes de rémunération et leurs incitatifs motivent-ils leur force de vente à répondre aux attentes ou à les dépasser ? Comment le savent-ils ?

1. Considérez comment votre structure de rémunération intéressera les différentes générations au sein de votre force de vente :

  • En espèces (p. ex. prime en espèces, attribution d’actions)
  • Congés (p. ex. jours de vacances supplémentaires, congés sabbatiques)
  • Développement (p. ex. responsabilités accrues, remboursement des frais de scolarité)
  • Cadeaux (p. ex., matériel informatique, voyages tous frais payés)
  • Prestations de retraite bonifiées et autres types ou récompenses.

2. D’un autre côté, ne vous laissez pas emporter par le battage des distinctions générationnelles :

Cependant, dans notre récente recherche sur ce qui motive les professionnels de la vente de chaque génération, nous avons constaté que lorsqu’il s’agit d’incitatifs pour les professionnels de la vente, l’argent comptant est toujours roi pour toutes les générations, surtout dans l’économie actuelle.

En période économique difficile, il est tentant de recourir à des incitatifs autres qu’en espèces (p. ex. congés, programmes de formation interne, reconnaissance, etc.) pour motiver la force de vente. Avec tout le battage médiatique sur la façon dont certaines générations de travailleurs se soucient moins de l’argent comptant, de nombreuses entreprises essaient de se serrer la ceinture en trouvant des récompenses alternatives. Cependant, au bout du compte, malgré les distinctions générationnelles en matière de motivation et de satisfaction au travail, les périodes économiques difficiles touchent aussi vos employés, et les préoccupations financières l’emporteront rapidement sur tout autre intérêt pour le perfectionnement professionnel ou les occasions de reconnaissance.

Les membres de la génération Y que nous avons interrogés ont choisi de façon écrasante les incitatifs en espèces plutôt que d’autres types d’avantages liés aux ventes comme étant les récompenses les plus importantes qui les motivent à atteindre et à dépasser leurs objectifs de rendement :

  • Tous frais payés Voyage (64%)
  • Promotion de l’emploi (61 %)
  • Jours de vacances supplémentaires (55 %)

De plus, bien que l’on ait beaucoup écrit sur la façon dont la Génération Y a besoin de se sentir reconnue, stimulée et stimulée en milieu de travail, des récompenses et des incitatifs tels que recevoir une note de reconnaissance d’un superviseur ou rencontrer des dirigeants d’entreprise placés au bas de nos résultats, affichent des chiffres catastrophiques inférieurs à 15%.

3. Réévaluez régulièrement votre programme :

Si vous êtes vraiment soucieux d’attirer, d’embaucher et de fidéliser les meilleurs vendeurs, vous devez constamment examiner dans quelle mesure vos programmes de récompenses répondent efficacement aux besoins de votre force de vente. Ne vous fiez pas seulement à la façon dont cela a toujours été fait ou à ce que vous lisez dans les nouvelles sur ce qui compte vraiment. Demandez à vos employés. Obtenez leurs commentaires sur ce qui les motive et leur niveau de satisfaction au travail.

Considérez que les mêmes pressions économiques que celles que subit votre entreprise affectent tout aussi fortement votre force de vente. En fait, les conditions économiques difficiles rendent leur travail plus difficile, vous devriez donc réévaluer vos objectifs de vente afin de vous assurer que votre force de vente voit ses objectifs de rendement comme étant réalistes et réalisables.

Enfin, assouplissez vos programmes d’encouragement et vérifiez souvent leur efficacité. Si vous ne réévaluez pas votre structure de rémunération des ventes au moins deux fois par an, vous serez peut-être surpris de constater que vous offrez du sable à quelqu’un dans le désert, alors que ce qu’il veut vraiment, c’est de l’eau. Continuez comme ça et ils chercheront ce dont ils ont besoin ailleurs.

Conférenciers motivationnels montréal

A propos de cette page.

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École de persuasion de Stanford : BJ Fogg sur la façon de gagner des utilisateurs et d'influencer le comportement

Quand on pense à Stanford de nos jours, on a tendance à penser à la production de génies des mathématiques et des sciences qui font des millions de dollars en démarrant des entreprises technologiques ou en travaillant pour Google, Apple et autres aimants pour ces talents. L’influence du programme de conception de l’école sur l’ensemble de cette activité technique est moins bien connue. La conception est en train de devenir la force qui exploite toute cette capacité de calcul au service des utilisateurs de la technologie.

Personne n’a peut-être eu autant d’influence sur la génération actuelle de concepteurs d’expériences utilisateur (UX) que BJ Fogg, chercheur à Stanford. En tant que fondateur du Persuasive Technology Lab de Stanford, il se concentre sur «les méthodes pour créer des habitudes, montrer ce qui cause le comportement, automatiser le changement de comportement, et persuader les gens via les téléphones portables». Tout comme Stanford, Fogg a un pied dans le monde universitaire et un pied dans le monde de l’innovation commerciale, avec un intérêt particulier pour la promotion de la santé.

Lors de son exposé à la conférence Warm Gun design de la semaine dernière à San Francisco, Fogg a distillé la méthodologie développée dans son laboratoire, ses cours à Stanford et ses Persuasion Boot Camps de deux jours en une demi-heure éclairante. Mike Krieger, co-fondateur d’Instagram et ancien élève, a été un acte difficile à suivre, mais le «geek du comportement» autoproclamé a captivé la salle de 500 designers et développeurs avec le «Fogg Behavior Model».

Dans ses termes les plus simples, le modèle de Fogg a la clarté de la théorie de la relativité, exprimée dans l’équation b=mat. Un comportement, selon l’équation, est le résultat de trois composantes, la motivation, la capacité et un déclencheur, toutes présentes au même moment. Un déclencheur sur lequel on ne peut pas agir est un déclencheur «froid». Ce que vous voulez, ce sont des déclencheurs «chauds» sur lesquels un utilisateur motivé peut facilement agir. Différents types de comportements (Fogg a une grille de quinze !) sont caractérisés par différents équilibres de ces trois, mais la dynamique de base est que si la motivation est élevée, un utilisateur est prêt à faire quelque chose d’un peu difficile à laquelle leur capacité est faible-donné un déclenchement approprié. De même, si un comportement est facile à faire, si la capacité est élevée, que la motivation pour l’action peut être relativement faible, encore une fois, en supposant que leur est un produit suffisant en place.

C’est très similaire au concept de la règle d’or UX du designer Scott Jenson, que Value > Pain, et peut être exprimé sous la forme d’un simple graphique :

Il y a deux secrets principaux que Fogg a exprimés. Comme vous pouvez le voir dans le tableau ci-dessus, les déclencheurs efficaces doivent être au-dessus de la ligne de motivation pour être efficaces. Inciter quelqu’un à faire quelque chose qui est trop difficile pour lui est très frustrant et l’inciter à faire quelque chose qu’il n’est pas motivé à faire est tout simplement ennuyeux. Ce qui n’apparaît pas sur le graphique est un simple fait de nature humaine : il est beaucoup plus efficace de rendre une tâche plus facile (augmenter la capacité) que d’essayer d’augmenter la motivation d’une personne.

L’implication de ce second fait est que la voie de la moindre résistance est d’exploiter les motivations existantes et de rendre un comportement plus facile à réaliser. La plupart des applications mobiles à succès créent de nouvelles habitudes pour les utilisateurs en leur facilitant la tâche de faire quelque chose qu’ils font déjà ou veulent faire. Fogg divise sa grille de comportements en trois lignes, actions de points, actions de span et actions de chemin. Un point est un comportement ponctuel, un span se produit sur une période de temps et un chemin est une nouvelle habitude que l’utilisateur va désormais prendre. La grille comporte cinq colonnes, les nouveaux comportements (vert), les comportements existants (bleu), les comportements que vous voulez augmenter (violet), ceux que vous voulez diminuer (gris) et ceux que vous voulez arrêter (noir).

Les applications les plus performantes, comme Instagram par exemple, exploitent ce que Fogg appelle les comportements «blue path». Les gens partageaient déjà des photos en ligne, mais Instagram a rendu les choses plus faciles (capacité accrue), plus amusantes (motivation accrue) et a fourni des déclencheurs sociaux (voir les photos des amis sur Facebook, par exemple) qui ont encouragé l’engagement. Lorsqu’une application a vraiment du succès, ils passent à des comportements de type » purple path » afin d’inciter les utilisateurs à s’engager davantage. Dans la description de son BehaviorWizard, Fogg décrit comment vous obtenez des comportements de «chemin violet» :

  • Augmenter le nombre de déclencheurs conduisant au comportement souhaitable.
  • Améliorer la capacité d’exécuter le comportement (le rendre plus facile à faire)
  • Amplifier la motivation pour faire le comportement avec des motivateurs intrinsèques et extrinsèques.

Et si vous regardez l’ajout progressif de fonctionnalités à Instagram que Krieger décrit, vous verrez qu’elles répondent toutes à ce type de questions : est-ce que cela incitera l’utilisateur à prendre ou à partager plus de photos, est-ce que cela rendra le processus plus facile ou plus rapide, est-ce plus amusant et satisfaisant pour l’utilisateur et leurs amis ?

Voici une vidéo de Lily Cheng, du laboratoire de Fogg à Stanford, décrivant comment le fil d’actualités de Facebook met efficacement des » éléments déclencheurs chauds » sur le chemin des personnes motivées à répondre à ces éléments déclencheurs — tous les éléments nécessaires pour rendre un comportement habituel encore plus efficace.

Je ne doute pas que cette méthodologie fonctionne. Comme le dit Fogg, «Facebook, Twitter, Google, etc., ces entreprises ont utilisé des ordinateurs pour influencer notre comportement.» Mais la façon dont ils le font n’a rien à voir, vraiment, avec les ordinateurs. «Le chaînon manquant n’est pas la technologie, c’est la psychologie, dit Fogg. «La pièce manquante est notre manque de compréhension du comportement humain.» La question qui se pose à Fogg, et à laquelle il semble activement engagé dans son travail de promotion de saines habitudes de vie, est la suivante : que faisons-nous avec ce pouvoir de persuasion ?

Ce qui me préoccupe, c’est que la combinaison de notre compréhension croissante des outils de changement de comportement et des courtes pistes fournies par les sociétés de capital-risque (habituellement de six mois à un an) nous permet de choisir des entreprises qui peuvent identifier les problèmes faciles (comment amener les gens à partager plus de photos) et les résoudre d’une manière plus efficace et engageante (par exemple, Instagram) et de réduire ce qui est vraiment difficile. Fogg admet volontiers que la ligne d’attaque pour faire une application persuasive commence par l’amélioration et l’augmentation des déclencheurs, puis passe à l’augmentation de la capacité en rendant les tâches plus faciles et plus rapides et en essayant seulement d’augmenter la motivation comme dernier recours, parce que c’est la chose la plus difficile à faire.

Mais si vous suivez la ligne de pensée de CodeAcademy (les co-fondateurs Zach Sims et Ryan Bubinsky sont Columbia, et non Stanford, diplômés) et le mouvement d’apprendre à coder, vous voyez que la motivation croissante est la clé pour adopter de nouvelles habitudes (comme penser en JavaScript !) car il est difficile de changer ce genre de comportement. Les investisseurs dans les entreprises de technologie doivent être conscients que les développeurs réagissent à leurs déclencheurs et essaient de motiver l’investissement en facilitant les problèmes. Je suis sûr que la méthodologie de Fogg peut être utilisée pour des objectifs plus importants que l’augmentation du trafic des médias sociaux, mais les développeurs — et les investisseurs — ont besoin d’une motivation suffisante pour changer leurs comportements.

Pour suivre l’évolution de Quantum of Content, abonnez-vous à mes mises à jour sur Facebook ou suivez-moi sur Twitter.

Quand on pense à Stanford de nos jours, on a tendance à penser à la production de génies des mathématiques et des sciences qui font des millions de dollars en démarrant des entreprises technologiques ou en travaillant pour Google, Apple et autres aimants pour ces talents. L’influence du programme de conception de l’école sur l’ensemble de cette activité technique est moins bien connue. La conception est en train de devenir la force qui exploite toute cette capacité de calcul au service des utilisateurs de la technologie.

Personne n’a peut-être eu autant d’influence sur la génération actuelle de concepteurs d’expériences utilisateur (UX) que BJ Fogg, chercheur à Stanford. En tant que fondateur du Persuasive Technology Lab de Stanford, il se concentre sur «les méthodes pour créer des habitudes, montrer ce qui cause le comportement, automatiser le changement de comportement, et persuader les gens via les téléphones portables». Tout comme Stanford, Fogg a un pied dans le monde universitaire et un pied dans le monde de l’innovation commerciale, avec un intérêt particulier pour la promotion de la santé.

Lors de son exposé à la conférence Warm Gun design de la semaine dernière à San Francisco, Fogg a distillé la méthodologie développée dans son laboratoire, ses cours à Stanford et ses Persuasion Boot Camps de deux jours en une demi-heure éclairante. Mike Krieger, co-fondateur d’Instagram et ancien élève, a été un acte difficile à suivre, mais le «geek du comportement» autoproclamé a captivé la salle de 500 designers et développeurs avec le «Fogg Behavior Model».

Dans ses termes les plus simples, le modèle de Fogg a la clarté de la théorie de la relativité, exprimée dans l’équation b=mat. Un comportement, selon l’équation, est le résultat de trois composantes, la motivation, la capacité et un déclencheur, toutes présentes au même moment. Un déclencheur sur lequel on ne peut pas agir est un déclencheur «froid». Ce que vous voulez, ce sont des déclencheurs «chauds» sur lesquels un utilisateur motivé peut facilement agir. Différents types de comportements (Fogg a une grille de quinze !) sont caractérisés par différents équilibres de ces trois, mais la dynamique de base est que si la motivation est élevée, un utilisateur est prêt à faire quelque chose d’un peu difficile à laquelle leur capacité est faible-donné un déclenchement approprié. De même, si un comportement est facile à faire, si la capacité est élevée, que la motivation pour l’action peut être relativement faible, encore une fois, en supposant que leur est un produit suffisant en place.

C’est très similaire au concept de la règle d’or UX du designer Scott Jenson, que Value > Pain, et peut être exprimé sous la forme d’un simple graphique :

Il y a deux secrets principaux que Fogg a exprimés. Comme vous pouvez le voir dans le tableau ci-dessus, les déclencheurs efficaces doivent être au-dessus de la ligne de motivation pour être efficaces. Inciter quelqu’un à faire quelque chose qui est trop difficile pour lui est très frustrant et l’inciter à faire quelque chose qu’il n’est pas motivé à faire est tout simplement ennuyeux. Ce qui n’apparaît pas sur le graphique est un simple fait de nature humaine : il est beaucoup plus efficace de rendre une tâche plus facile (augmenter la capacité) que d’essayer d’augmenter la motivation d’une personne.

L’implication de ce second fait est que la voie de la moindre résistance est d’exploiter les motivations existantes et de rendre un comportement plus facile à réaliser. La plupart des applications mobiles à succès créent de nouvelles habitudes pour les utilisateurs en leur facilitant la tâche de faire quelque chose qu’ils font déjà ou veulent faire. Fogg divise sa grille de comportements en trois lignes, actions de points, actions de span et actions de chemin. Un point est un comportement ponctuel, un span se produit sur une période de temps et un chemin est une nouvelle habitude que l’utilisateur va désormais prendre. La grille comporte cinq colonnes, les nouveaux comportements (vert), les comportements existants (bleu), les comportements que vous voulez augmenter (violet), ceux que vous voulez diminuer (gris) et ceux que vous voulez arrêter (noir).

Les applications les plus performantes, comme Instagram par exemple, exploitent ce que Fogg appelle les comportements «blue path». Les gens partageaient déjà des photos en ligne, mais Instagram a rendu les choses plus faciles (capacité accrue), plus amusantes (motivation accrue) et a fourni des déclencheurs sociaux (voir les photos des amis sur Facebook, par exemple) qui ont encouragé l’engagement. Lorsqu’une application a vraiment du succès, ils passent à des comportements de type » purple path » afin d’inciter les utilisateurs à s’engager davantage. Dans la description de son BehaviorWizard, Fogg décrit comment vous obtenez des comportements de «chemin violet» :

  • Augmenter le nombre de déclencheurs conduisant au comportement souhaitable.
  • Améliorer la capacité d’exécuter le comportement (le rendre plus facile à faire)
  • Amplifier la motivation pour faire le comportement avec des motivateurs intrinsèques et extrinsèques.

Et si vous regardez l’ajout progressif de fonctionnalités à Instagram que Krieger décrit, vous verrez qu’elles répondent toutes à ce type de questions : est-ce que cela incitera l’utilisateur à prendre ou à partager plus de photos, est-ce que cela rendra le processus plus facile ou plus rapide, est-ce plus amusant et satisfaisant pour l’utilisateur et leurs amis ?

Voici une vidéo de Lily Cheng, du laboratoire de Fogg à Stanford, décrivant comment le fil d’actualités de Facebook met efficacement des » éléments déclencheurs chauds » sur le chemin des personnes motivées à répondre à ces éléments déclencheurs — tous les éléments nécessaires pour rendre un comportement habituel encore plus efficace.

Je ne doute pas que cette méthodologie fonctionne. Comme le dit Fogg, «Facebook, Twitter, Google, etc., ces entreprises ont utilisé des ordinateurs pour influencer notre comportement.» Mais la façon dont ils le font n’a rien à voir, vraiment, avec les ordinateurs. «Le chaînon manquant n’est pas la technologie, c’est la psychologie, dit Fogg. «La pièce manquante est notre manque de compréhension du comportement humain.» La question qui se pose à Fogg, et à laquelle il semble activement engagé dans son travail de promotion de saines habitudes de vie, est la suivante : que faisons-nous avec ce pouvoir de persuasion ?

Ce qui me préoccupe, c’est que la combinaison de notre compréhension croissante des outils de changement de comportement et des courtes pistes fournies par les sociétés de capital-risque (habituellement de six mois à un an) nous permet de choisir des entreprises qui peuvent identifier les problèmes faciles (comment amener les gens à partager plus de photos) et les résoudre d’une manière plus efficace et engageante (par exemple, Instagram) et de réduire ce qui est vraiment difficile. Fogg admet volontiers que la ligne d’attaque pour faire une application persuasive commence par l’amélioration et l’augmentation des déclencheurs, puis passe à l’augmentation de la capacité en rendant les tâches plus faciles et plus rapides et en essayant seulement d’augmenter la motivation comme dernier recours, parce que c’est la chose la plus difficile à faire.

Mais si vous suivez la ligne de pensée de CodeAcademy (les co-fondateurs Zach Sims et Ryan Bubinsky sont Columbia, et non Stanford, diplômés) et le mouvement d’apprendre à coder, vous voyez que la motivation croissante est la clé pour adopter de nouvelles habitudes (comme penser en JavaScript !) car il est difficile de changer ce genre de comportement. Les investisseurs dans les entreprises de technologie doivent être conscients que les développeurs réagissent à leurs déclencheurs et essaient de motiver l’investissement en facilitant les problèmes. Je suis sûr que la méthodologie de Fogg peut être utilisée pour des objectifs plus importants que l’augmentation du trafic des médias sociaux, mais les développeurs — et les investisseurs — ont besoin d’une motivation suffisante pour changer leurs comportements.

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Relevez et acceptez le défi des motifs — Être un cavalier JR

On dit souvent que les défis rendent la vie intéressante, tandis que les surmonter rend la vie enrichissante. Lorsque vous relevez nos défis en tant que Propriétaire d’UnFranchise, non seulement vous mettez votre engagement et vos compétences à l’épreuve, mais vous donnez aussi un excellent exemple à vos collègues Propriétaires d’UnFranchise. Si vous êtes prêt à faire du succès votre priorité absolue, vous devez vous joindre à notre Défi Motifs ! Si vous êtes prêt à vous lancer un défi, à bâtir une entreprise UnFranchise® couronnée de succès et à être reconnu sur scène au congrès annuel 2018, alors le Motives Challenge 2017 est pour vous !

Ce défi est déjà en cours et se déroulera du 1er avril 2017 au 31 mars 2018. C’est le moment idéal pour relever le défi, atteindre vos objectifs et franchir de nouveaux jalons pour votre entreprise tout en inspirant votre équipe à faire de même ! Pour commencer avec le Défi Motifs, cliquez simplement ici ou allez sur UnFranchise.com > Téléchargements > Matériel de support > Catégorie : Motifs > Congrès annuel 2017 — Le défi des motifs.

N’oubliez pas que ce que vous avez mis en branle aujourd’hui changera votre avenir !

Suivi de la condition physique motrice

A propos de cette page.

Nous avons enregistré du trafic suspect venant de votre réseau. En utilisant cette page, nous pouvons déterminer que c’est vous qui envoyez les requêtes et non le robot. Pourquoi cela s’est-il produit ?

Cette page apparaît lorsque Google enregistre automatiquement les requêtes de votre réseau qui ne respectent pas les conditions d’utilisation. La page n’apparaîtra plus lorsque ces demandes s’arrêteront. D’ici là, vous devez passer un contrôle de mots pour utiliser les services Google.

La source des requêtes peut être un logiciel malveillant, des plug-ins de navigateur ou un script configuré pour envoyer automatiquement des requêtes. Si vous partagez Internet, le problème peut venir d’un ordinateur ayant la même adresse IP que la vôtre. Contactez votre administrateur système. Pour en savoir plus.

La vérification de mots peut également se produire si vous saisissez des requêtes complexes, généralement distribuées par des systèmes automatisés, ou si vous saisissez des requêtes très fréquemment.

Ce qui motive la Génération X au travail : Nouvelles recherches

La génération X est une cohorte démographique qui a grandi dans les années 1970 et 1980 et qui, dans bien des cas, venait tout juste de terminer ses études universitaires lorsque l'» ère numérique » a commencé à mûrir. Dans les années 80 et 90, la génération X a été stéréotypée comme étant désaffectée, en grande partie parce que beaucoup de ses parents travaillaient et qu’ils devaient souvent prendre soin d’eux-mêmes à l’adolescence. En arrivant à l’âge mûr, la génération X forme maintenant une grande proportion des cadres de direction, gagnant de l’ancienneté au fur et à mesure que les baby-boomers avant eux commencent à partir à la retraite. Il est intéressant de noter que la génération X est maintenant décrite comme la génération » sédentaire et heureuse » ayant récolté les premiers fruits de l’essor de l’ère numérique. Alors, qu’est-ce qui motive la génération X au travail ? Est-ce qu’ils s’attendent à ce que tout leur soit donné sur un plateau d’argent ? Un document qui portait sur 300 hommes et femmes de cette génération et qui a abouti à des conclusions intéressantes. Engagement organisationnel Le document a examiné cinq aspects du lieu de travail et a évalué ce qui motive la génération X à rester au sein d’une organisation pendant une longue période. Le capital humain est généralement la partie la plus importante de toute organisation. Les chercheurs ont constaté qu’il y a cinq domaines principaux qui dénotent la motivation de la génération X : Rémunération Partage des connaissances Partage des connaissances Autonomie Apprentissage Justice Les cinq principaux facteurs de motivation de la génération X L’association avec l’engagement organisationnel est la plus forte parmi le personnel de la génération X sondé. Bien que tout le monde n’aime pas leur travail, si elle finance une confortable….

La génération X est une cohorte démographique qui a grandi dans les années 1970 et 1980 et qui, dans bien des cas, venait tout juste de terminer ses études universitaires lorsque l'» ère numérique » a commencé à mûrir. Dans les années 80 et 90, la génération X a été stéréotypée comme étant désaffectée, en grande partie parce que beaucoup de ses parents travaillaient et qu’ils devaient souvent prendre soin d’eux-mêmes à l’adolescence.

En arrivant à l’âge mûr, la génération X forme maintenant une grande proportion des cadres de direction, gagnant de l’ancienneté au fur et à mesure que les baby-boomers avant eux commencent à partir à la retraite. Il est intéressant de noter que la génération X est maintenant décrite comme la génération » sédentaire et heureuse » ayant récolté les premiers fruits de l’essor de l’ère numérique.

Alors, qu’est-ce qui motive la génération X au travail ? Est-ce qu’ils s’attendent à ce que tout leur soit donné sur un plateau d’argent ? Un document qui portait sur 300 hommes et femmes de cette génération et qui a abouti à des conclusions intéressantes.

Engagement organisationnel

Le document examine cinq aspects du lieu de travail et évalue ce qui motive la génération X à rester longtemps au sein d’une organisation ? Le capital humain est généralement la partie la plus importante de toute organisation. Les chercheurs ont constaté qu’il y a cinq domaines principaux qui dénotent la motivation pour la génération X :

  1. dédommagement
  2. Partage des connaissances
  3. Autonomie
  4. Justice

Les 5 principaux Motivateurs de la Génération X

  1. C’est ce qui est le plus fortement associé à l’engagement organisationnel parmi le personnel de la génération X interrogé. Bien que tout le monde n’aime pas son travail, s’il finance un style de vie confortable, il le restera. L’idéologie de la génération X des adolescents a été largement remplacée.
  1. Partage des connaissances. Selon le document, » la compétitivité et la capacité de l’organisation dépendent de l’efficacité de la transformation des connaissances de l’organisation. Les gens partageront leurs connaissances s’ils trouvent que l’information est bénéfique pour une organisation.» Il y a aussi un statut social et un pouvoir acquis en étant celui qui partage ou diffuse l’information. Il est intéressant de noter le lien ici avec l’augmentation du partage de connaissances, d’images vidéo, de photos, etc. par le biais des médias sociaux pour des raisons d’affiliation sociale et de pouvoir social. On a constaté qu’il s’agit là d’un facteur de motivation particulier pour cette génération.
  1. Orientation des tâches et autonomie. Moins une personne est supervisée et plus elle jouit d’autonomie, plus elle est disposée à accomplir la tâche. Cela renforce la confiance de l’organisation à l’égard de l’employé. L’orientation des tâches pour la Génération X est étroitement liée à l’autonomie en tant que facteur de motivation.
  1. Les possibilités de perfectionnement sont un autre facteur considéré comme important par la génération X. Le document parle de la formation et du perfectionnement comme d’un moyen de » se perfectionner pour relever les défis » qu’ils trouvent dans le milieu de travail et comme d’un facteur de motivation considérable.
  1. La justice organisationnelle est considérée comme un facteur de motivation presque aussi important pour la Génération X que la rémunération. Obtenir ce qui leur est dû, être traité équitablement et sentir que l’organisation les traite équitablement est un facteur de motivation important. De plus, il a été constaté que cette génération est également motivée à protester ou à partir si elle sent que les autres ne sont pas traités équitablement.

Conclusions

Cette étude s’inscrit généralement dans la lignée d’autres recherches antérieures portant sur la maturation de cette génération. Il est intéressant d’observer les changements dans cette génération au fur et à mesure qu’elle vieillit et se développe. D’un point de vue organisationnel, il est également important de comprendre les motivations changeantes des générations au fur et à mesure qu’elles se déplacent dans la population active.

Référence — disponible pour les membres — pour télécharger gratuitement l’ensemble de la séance d’information sur la recherche, y compris la référence :

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Gratuit : Pour télécharger le dossier de recherche complet, y compris les références, remplissez le formulaire.

Comment améliorer la motivation des employés

En tant que gestionnaire, vous devez comprendre que les besoins sont complexes et changent d’un environnement à l’autre. L’élaboration de modèles mentaux simples est essentielle à la création d’une culture de travail forte et positive et à l’amélioration de la motivation des employés.

Qu’est-ce que la motivation des employés ?

Puisque vous êtes ici pour la MotivationEmployés, réduisons un peu la portée à la Motivation en milieu de travail. Il y a en fait un meilleur terme pour ça : Engagement des employés.

William Kahn a inventé le terme » engagement en milieu de travail » dans un article de journal de 1990 et a défini l’engagement comme suit :

Les personnes engagées sont mentalement, physiquement et émotionnellement impliquées dans leur travail — William Kahn

Avec le temps, le terme a mûri et nous préférons maintenant la définition suivante de l’engagement des employés :

L’engagement des employés est l’engagement émotionnel d’un employé envers l’organisation et ses objectifs.

Pourquoi l’engagement est-il important ?

Les avantages d’une forte motivation en milieu de travail ne sont pas négligeables et sont très recherchés :

  • Productivité élevée et sentiment d’urgence
  • Haute Créativité
  • Volonté d’accepter l’obligation de rendre compte
  • Excellent service à la clientèle
  • Effort discrétionnaire élevé

Dans le cas d’un faible engagement, l’employé et l’employeur sont perdants ou perdants. L’employeur est perdant sur le plan de la productivité, de la satisfaction de la clientèle et, en bout de ligne, des profits. L’employé est perdant en termes d’apprentissage, de progression de carrière et d’épanouissement. C’est évidemment dans leur intérêt à tous les deux d’améliorer l’engagement. Afin de l’améliorer, plongeons un peu plus profondément dans la psyché humaine.

Ce qui motive l’engagement

La Hiérarchie des besoins de Maslow est un excellent cadre pour comprendre cela. Le modèle est assez simpliste, mais il illustre le fait qu’il y a une séquence dans laquelle les besoins doivent être satisfaits afin d’atteindre des niveaux plus élevés d’engagement et de créativité. Il est également très important de noter que le placement de ces besoins dans la hiérarchie variera en fonction de la culture ou de la région.

Dans la hiérarchie des besoins de Maslow, l’ordre des besoins est survie, sécurité, appartenance, estime et réalisation de soi.

La survie est la capacité de subvenir aux besoins quotidiens. C’est principalement une préoccupation des travailleurs à bas salaire et de niveau d’entrée. La façon la plus simple d’accroître leur engagement est d’augmenter leur salaire.

La sécurité est axée sur le maintien de l’emploi. C’est une question de survie à long terme, ce qui, sur le lieu de travail, signifie qu’il faut garder son emploi. Vous pouvez répondre à ce besoin en étant clair sur les attentes de l’emploi. Si les gens savent qu’ils font bien leur travail, ils se sentent en sécurité. Il est donc très important de communiquer les attentes et de reconnaître les bonnes performances.

Appartenir, c’est se sentir partie intégrante de l’entreprise. Cela vient de notre héritage tribal. Construire une forte cohésion avec l’ADN, les valeurs et la mission de votre entreprise, ainsi que des relations solides entre les membres du personnel, est ce qui répond à cet ensemble de besoins afin de stimuler l’engagement.

Les besoins d’estime sont des besoins d’ego ou des besoins de statut qui exigent la reconnaissance, le statut, l’importance et le respect des autres. Tous les humains ont besoin de se sentir respectés, ce qui inclut le besoin d’avoir de l’estime de soi et du respect de soi. C’est reconnaître un travail bien fait, mais cela va plus loin. C’est là que le coaching d’un manager devient très important et que les managers doivent constamment caresser l’ego de leurs employés afin de les inciter à aller plus loin. Pour améliorer l’engagement à ce niveau, formez tous les gestionnaires, y compris vous-même, sur la façon d’être un bon entraîneur.

L’auto-réalisation se réalise lorsque vous trouvez un sens à ce que vous faites. Ce niveau de besoin fait référence à ce qu’est le plein potentiel d’une personne et à la réalisation de ce potentiel. Dans le contexte de l’emploi, il s’agit aussi de trouver un sens à notre travail et de ne faire qu’un avec lui. Pour aider votre équipe à atteindre ce niveau, vous devez d’abord trouver des personnes qui correspondent à votre mission, à vos valeurs et à votre objectif. C’est aussi trouver des personnes qui réaliseront leur plein potentiel au sein de votre organisation. Ensuite, il faut un grand leadership de la part de tous les gestionnaires pour partager cet objectif avec l’entreprise.

«Ce qu’une personne peut être, elle doit être» — Abraham Maslow

Il ne s’agit pas de principes contraignants, mais plutôt de lignes directrices. En tant que gestionnaire, vous devez comprendre que les besoins sont complexes et changent d’un environnement à l’autre. L’élaboration de modèles mentaux simples comme celui qui précède est essentielle à la création d’une culture de travail forte et positive et à l’amélioration de la motivation des employés.

Ok, comment puis-je pratiquement améliorer la motivation des employés ?

Nous avons abordé la définition de l’engagement des employés, les raisons de son importance et un modèle mental simple de la façon d’aborder les besoins sous-jacents qui le motivent. Pour améliorer concrètement les choses, il faut d’abord mesurer où elles en sont aujourd’hui. Voici quelques méthodes que vous pouvez utiliser pour ce faire.

Faites confiance à vos tripes

Dans une petite entreprise dont vous êtes le fondateur, le PDG ou si vous travaillez dans l’entreprise depuis longtemps, vous pouvez utiliser cette méthode. Cela n’est viable que dans les petites entreprises à bureau unique comptant moins de 25 employés. Il faut aussi beaucoup de confiance entre vous et le reste de l’équipe. En général, cela signifie que vous avez déjà une bonne compréhension des besoins de votre personnel. Tout ce qu’il faut, c’est que vous agissiez.

Conversations avec le personnel

Au fur et à mesure que les organisations s’agrandissent, la distance entre les gestionnaires et le personnel s’élargit souvent. Cela signifie que vous devez faire un effort conscient pour discuter des besoins sous-jacents de votre équipe avec eux, de façon formelle ou informelle.

Critiques à 360

S’ils sont menés correctement, les examens à 360° des gestionnaires donneront souvent d’excellentes indications sur les besoins du personnel qui ne sont pas satisfaits. Par exemple, une réponse au sujet d’une lettre d’augmentation différée laisse entendre qu’il n’est pas nécessaire de respecter un niveau de sécurité de survie.

Outils en ligne d’engagement des employés

Il existe de nombreux outils en ligne qui peuvent vous aider à recueillir et à rassembler toutes les données dont vous avez besoin pour poursuivre votre action. Nous sommes très fiers de celui que nous avons construit et qui est gratuit pour moins de 50 utilisateurs et accessible ici. Alternativement, vous pouvez utiliser Google Forms qui est totalement gratuit. Nous avons écrit un article sur la façon de mener une enquête d’engagement à l’aide des formulaires google que vous devriez absolument consulter.

Passez à l’action !

Les organisations et leur personnel sont si uniques que la réponse requise aux besoins du personnel est incroyablement variée. Vous seul êtes le mieux placé pour répondre à la question de savoir comment et quand répondre à vos besoins. Heureusement, tu n’es pas le seul ! Un rapide google vous apportera de nombreuses solutions à des problèmes similaires aux vôtres. Nous avons l’intention d’écrire des articles pour aborder les problèmes les plus courants qui minent la motivation des employés avec des solutions de meilleures pratiques alors restez à l’écoute pour plus d’informations !